Uczestnicy nie pracują na przykładach z konspektu ani na wymyślonych scenkach. Rozwiązują własne, bieżące sytuacje ze swoich zespołów: rozmowy 1:1, delegowanie, feedback, reakcje na problemy z wynikami lub postawą konkretnego współpracownika. Dzięki temu manager wychodzi z umiejętnościami oraz gotową strukturą do zastosowania w najbliższej rozmowie. Z mojego doświadczenia wynika, że managerowie, wybierając realne wyzwanie (które spędza im sen z powiek), w momencie przepracowania go na sali chcą jak najszybciej wdrożyć to rozwiązanie i zobaczyć, jak zadziała. Dodatkowo zawsze po szkoleniu można się do mnie odezwać i dać znać, jak poszło wdrożenie.

Wspólny standard zarządzania. Managerowie używają tych samych struktur, języka i zasad. To pozwala rzetelnie ocenić jakość pracy managerów, zobaczyć realne luki kompetencyjne i trafniej ocenić potencjał kadry przy decyzjach o awansach i sukcesji.

Trzy różnice. Po pierwsze, autorski model (CLEAR One-on-Ones) zamiast przeglądu teorii przywództwa: manager dostaje praktyczną strukturę, a nie inspirację. Po drugie, praca odbywa się wyłącznie na realnych sytuacjach uczestników, a nie na przygotowanych case’ach. Po trzecie, pracując z organizacjami nauczyłem się rozumieć specyfikę biznesu klienta – wiem, jak działają mechanizmy zarządzania w firmach z różnych branż, co to proces, projekt, wskaźnik, wydajność, derywaty, rezerwy, średnia wypalenia zadań w sprincie, strategia i cele biznesowe oraz dlaczego Agile nie spełnił swojej obietnicy dowożenia projektów na czas. Wszystkie moje umiejętności i frameworki potrafię dopasować do realnej sytuacji uczestników. Nie jest to coaching poszerzający wgląd managera w jego styl zarządzania ani e-learning. To trening umiejętności, który kończy się zmianą nawyku i sprawnością w działaniu.

Podczas briefingu z HR i sponsorem biznesowym mapuję obecną sytuację Państwa firmy, potrzeby i ograniczenia, a następnie patrzę, które struktury z mojego programu najlepiej będą adresować Państwa procesy, model kompetencji czy cykl ocen. Wtedy dostarczany przeze mnie program wzmacnia istniejący system, a nie tworzy świata równoległego, dodając managerom zbędnej pracy. Potrafię zrezygnować z części swojego programu lub treningu, jeśli to służy organizacji. Wolę pracować na niedosycie zamiast przesycie. Kiedy mówię, że dostosowuję się do potrzeb klienta, może to oznaczać zamianę jednodniowego szkolenia na dwa czterogodzinne spotkania zaczynające się o 16.30, ponieważ prawnicy, których dotyczył temat, dopiero wtedy mogli skupić się na szkoleniu, a nie na biznesie.

Właśnie wtedy ma największy. Instytut Gallupa pokazuje, że średnia liczba podwładnych na managera w USA wzrosła do 12,1 w 2025 r., a to niemal 50% więcej niż w 2013 r. Jednocześnie zaangażowanie managerów na świecie spadło w 2025 r. do 22% z 27%. Fakt – AI przejmie część czynności administracyjnych. Ale rozmowa z człowiekiem o wynikach, postawie i rozwoju wciąż zostaje po stronie managera, a przy poszerzonym zespole musi być zdecydowanie lepiej ustrukturyzowana i intencjonalna. Manager, który będzie potrafił sprawnie zarządzać oczekiwaniami i odpowiadać na realne potrzeby ludzi, odzyska czas na rzeczy naprawdę ważne i stanie się z AI bardziej skuteczny, a nie bardziej przytłoczony. Więcej przeczytasz w artykule „Jak AI zmienia pracę managerów?”.

Zajęcia prowadzi osobiście Tomasz Bagiński: 25 lat praktyki trenerskiej i konsultingowej, ponad 26 000 przeszkolonych managerów z 40 różnych branż, wykładowca MBA Uniwersytetu Warszawskiego, autor książki CLEAR One-on-Ones i twórca modelu Leadership Infrastructure™. Wśród klientów m.in. Siemens, Allianz, KPMG, EY, mBank, Decathlon, Beko, NTT Data, Erste Leasing, Maspex, Colliers, Euronet. Na Państwa prośbę udostępnimy kontakt referencyjny w firmie z Państwa branży.

Sprawdzone struktury i narzędzia do zastosowania już następnego dnia – przyjaźnie rozpisane w postaci grafów, przykładowych pytań i zwrotów – jako utrwalenie mechanizmu działania (nie sztuczne skrypty rozmów). Utrwalenie umiejętności może nastąpić drogą sesji follow-up (2–3 godziny warsztatowe online), regularnych grup ćwiczących (1–1,5 godz. spotkania ćwiczeniowe) czy indywidualnego coachingu dla kluczowych managerów i dyrektorów.

Może w przyszłości – na dziś nie. Trening managerski na żywo to zupełnie inna forma rozwojowa. Choć zaawansowane narzędzia AI relatywnie dobrze przekazują i utrwalają wiedzę między sesjami, nie widzą, w którym miejscu konkretny manager potyka się w rozmowie, dlaczego unika konfrontacji i dlaczego zalecane słowa u danego pracownika działają odwrotnie – wywołują frustrację i niechęć do kontynuowania rozmowy, bo brzmią sztucznie, jak „korpomowa”. Napisać odpowiedź w aplikacji jest dużo łatwiej, niż wypowiedzieć ją na sali lub do pracownika. Dlatego trening na żywo służy przede wszystkim wytrenowaniu umiejętności, a AI można użyć do ich utrwalenia. Model hybrydowy jest możliwy.